Acción afirmativa: una oportunidad para la igualdad de género

El apoyo voluntario y sin imposiciones de los líderes empresariales hacia los planes de acción afirmativa es vertebral para gestionar de forma positiva la competitividad que introduce la variable de género.

La aplicación de políticas dirigidas a beneficiar a un determinado grupo en desventaja social y económica es lo que se define como Acción Afirmativa. Para unos es una discriminación en positivo, para otros un privilegio, y para la mayoría de los humanistas, una oportunidad para reducir brechas de inequidad, especialmente en género.

Los programas de acción afirmativa pretenden brindar un trato preferencial en el acceso a la sociedad económicamente activa o en la distribución de ciertos recursos, servicios o bienes, con el objetivo de mejorar la calidad de vida de grupos y sectores históricamente excluidos, para compensarlos por los prejuicios o la discriminación de la que fueron o son víctimas.

El Programa para el Desarrollo de la Mujer Empresaria de la Cámara de Comercio de Costa Rica, PDME, trabaja en la implementación voluntaria de un Plan de Acción Afirmativa, el primero en Centroamérica impulsado por una asociación empresarial, que tiene el objetivo de aumentar la representación de la mujer en altos puestos gerenciales, a través de mecanismos de selección expresamente encaminados a estos propósitos.

Bajo el lineamiento general de que en igualdad de educación, experiencia y habilidades, se opte por la mujer cuando exista un puesto de supervisor, gerente, miembro de Junta Directiva o Presidente de una empresa u organización, es que se propicia una selección “no sesgada” que evite la discriminación, operando como un mecanismo de compensación a favor de este grupo.

Discrimen solapado

Algunas personas, grupos, e incluso mujeres consideran que las féminas han avanzado vertiginosamente en el acceso al mercado laboral y utilizan como argumento las estadísticas de empleo que evidencian que en la mayoría de las sociedades de occidente, incluyendo el continente americano, en promedio un 43% de los puestos del trabajo son ocupados por éstas. Sin embargo, también las estadísticas muestran que apenas un 3% de Presidentes de empresas y de juntas directivas son mujeres y aproximadamente un 36% se desempeñan en puestos gerenciales. Además, en comparación con los hombres, se les pagan entre un 7% a un 16% menos a las mujeres, en la misma posición, con igualdad o superior educación, dominio de idiomas y destrezas. Esta desigualdad no se limita únicamente al salario básico, sino también a diversos beneficios laborales, pagos no salariales y bonos, entre otros.

Opiniones encontradas

Las acciones afirmativas han sido aclamadas por feministas y defensores de los derechos humanos y también criticada por diferentes grupos que consideran que la forma de llegar la mujer a puestos de liderato es trabajando duro, demostrando capacidad y competitividad, y no brindándoles “privilegios”, que se convierten en un discrimen hacia el hombre. Este argumento sería acertado y justo, si no existieran estereotipos negativos de la mujer, responsable en muchas ocasiones de opacar su capacidad, inteligencia y competitividad.

Y es precisamente la eliminación de factores discriminatorios de género adscritos a la mujer que poco o nada tienen que ver con el desempeño profesional de éstas, como estar casadas, tener esposo e hijos, ser madres solteras, quedar embarazadas, ser el “sexo débil”, complicadas y lloronas, los factores subjetivos que pretenden eliminar los planes de acción afirmativa para que la competencia de la mujer ante el hombre, especialmente en puestos de alto mando, se rija por factores objetivos para combatir la segregación horizontal y vertical que sufren las mujeres en el mercado de trabajo.

La lucha junto a “ellos”

Si la mayoría de los Presidentes y Gerentes Generales de empresas son hombres, al igual que los administradores de las riquezas, y estos son los que seleccionan a sus sucesores, gerentes, directores y miembros de juntas directivas, entonces es necesario e imperativo convencerlos a ellos de unirse a la lucha por la equidad de género, no por razones meramente altruistas, de responsabilidad social e igualdad de oportunidades para el equilibrio estructural con justicia social, sino también por las ventajas competitivas de compartir el liderazgo con la persona adecuada, indistintamente de su género.

En una competencia dentro de la libre empresa, no tiene sentido, es anacrónico y obtuso descalificar a una persona para un puesto con iguales o mayores capacidades que la otra, por el hecho de ser mujer. Al descalificarse por razones de género, la empresa y la sociedad se estarían perdiendo de un liderazgo complementario en un mundo globalizado y altamente competitivo que requiere a los mejores recursos y talentos para triunfar.

El apoyo voluntario y sin imposiciones de los líderes empresariales hacia los planes de acción afirmativa es vertebral para gestionar de forma positiva la competitividad que introduce la variable de género.

Enseñémosle a ellos –con razón y corazón- que hay grandes mujeres que pueden emerger en las empresas con la implementación del principio de igualdad en la gestión de los recursos humanos, que supone un planteamiento integral en la gestión del cambio, asumiendo responsabilidades, identificando objetivos y planeando actuaciones dirigidas a brindar oportunidades libre de prejuicios y estereotipos.

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Marilyn Batista Márquez

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