Liderazgo femenino: cómo potenciarlo

Desde una fase temprana de la vida -a partir de los 12 años- las mujeres necesitan educarse, empoderarse y pensar en una carrera que las pueda ayudar en convertirse en líderes.

Desde hace varios años, la academia habla de liderazgo, una palabra que no nos es ajena, ya que la asociamos con una persona que tiene cierto poder sobre otros y que los convence para actuar.

La Real Academia Española tiene tres definiciones para este término: condición de líder, ejercicio de las actividades del líder y situación de superioridad en que se halla una institución u organización, un producto o un sector económico, dentro de su ámbito.

Susan Clancy es una experta en este tema, ella es profesora y directora en Investigación del Centro de Liderazgo de la Mujer en INCAE Business School y nos atendió para conversar con nosotros acerca de este interesante tema que es el liderazgo femenino y cómo potenciarlo.

Para Clancy, la definición es simple: ser líder es ascender en la escala laboral y llegar a puestos de importancia dentro organizaciones formales; algunas personas perciben el liderazgo como tener una carrera exitosa, ser feliz o ser una madre ejemplar  y eso está bien, comentó, pero el significado real es llegar a ser líder e influenciar dentro de sus lugares de trabajo, ya sea en el sector público o en el privado.

“En general las mujeres son un poquito menos ambiciosas que los hombres, entonces para fomentar ese liderazgo en el sector femenino es importante que entiendan que su voz tiene que ser escuchada en los niveles altos a la hora de tomar decisiones”, aseguró Clancy.

Si de escalar posiciones se trata, los caballeros son más dados a hacerlo, en cambio las damas lo que desean es ser felices o trabajar con personas a quienes aprecian, pero tienen que entender que ser líderes trae cambios positivos en sus empresas y en la sociedad en general.

Foto Susan Clancy

Susan Clancy es una experta en el tema de liderazgo femenino y directora en Investigación del Centro de Liderazgo de la Mujer en INCAE Business School.

Menos presión

Las palabras de Clancy son respaldas por un reciente estudio que publicó la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard, alma mater de la experta y que fue difundido por el periódico El Financiero.

La investigación analizó nueve indagaciones efectuadas en diversos grupos de alto desempeño y según los resultados, algunas mujeres no obtienen ascensos en las organizaciones porque no los quieren.

Uno de los grupos tuvo como muestra a 650 graduados de maestrías en administración de empresas, los investigadores les pidieron que dijeran el nivel de su puesto actual en la industria, el cargo que les gustaría tener y el más alto que podrían alcanzar, siendo realistas.

Las mujeres señalaron que podían tener el mismo nivel de éxito que los hombres, pero desempeñándose en puestos ideales más bajos.

Otra de las conclusiones es que a ellas se les exige ser buenas madres, por lo que muchas quieren puestos en donde la carga de estrés sea mínima, algo parecido a lo que manifestó Clancy.

Para poder cambiar esta realidad, la experta indicó que es imperativo que las mujeres entiendan que gozan de las mismas oportunidades que los hombres, pero actualmente la población femenina se está quedando rezagada.

“Las mujeres necesitan educación y empoderamiento en la fase temprana de la vida, digamos 12 años, asimismo, la elección de la carrera tiene que empezar a esta edad. A nivel laboral, las compañías necesitan contar con mayor tecnología para crear flexibilidad ya que la misma es muy importante para permitirle a las mujeres elegir cuándo y dónde desempeñar sus labores”, comentó.

Clancy fue enfática al decir que no es que las féminas quieran trabajar menos horas, sino que quieren tener control sobre el lugar y el horario de trabajo.

De igual forma, las empresas deben basarse en resultados y no en opiniones, ya que existe la creencia que las mujeres tienen que trabajar el doble que los hombres para ser percibida como buena colaboradora, así que se necesita que las políticas de desempeño se basen en resultados concretos y en una evaluación objetiva.

Y por supuesto, continuó la experta, para que esto sea una realidad se necesitan líderes comprometidos con el tema de diversidad de género y actualmente no los hay.

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Rita Castro Vargas

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