Interrumpir reiteradamente a una colega, explicar con condescendencia aquello que domina o apropiarse de una idea que ella propuso son conductas que todavía forman parte de algunos espacios laborales. Identificarlas permite comprender cómo prácticas aparentemente cotidianas pueden limitar la participación y el reconocimiento profesional de las mujeres.
Una reunión comienza y una mujer presenta una propuesta. Antes de terminar, un compañero la interrumpe para completar su argumento. Minutos después, otro retoma una idea que ella había planteado y recibe el reconocimiento del grupo. Más tarde, alguien le explica, con evidente condescendencia, un aspecto técnico de su propia especialidad.
Las tres situaciones tienen nombre y han sido estudiadas como expresiones cotidianas del machismo. La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) de México las incluye entre las prácticas discriminatorias que, precisamente por su frecuencia, pueden pasar inadvertidas y terminar aceptándose como parte normal de las relaciones sociales y laborales.
Mansplaining. Ocurre cuando un hombre explica algo a una mujer de manera condescendiente, partiendo de la presunción de que ella sabe menos sobre el tema. No significa que cualquier explicación de un hombre a una mujer sea machista. La diferencia radica en desestimar previamente su conocimiento o experiencia y asumir una superioridad que no depende de la competencia profesional de quienes participan.
Manterrupting. Describe las interrupciones constantes e innecesarias del discurso de una mujer por parte de un hombre. En una reunión puede manifestarse cuando ella dispone de menos oportunidades para terminar sus argumentos, debe recuperar reiteradamente el turno o sus intervenciones son desplazadas antes de desarrollar una propuesta. El Instituto Nacional Electoral de México ha abordado esta práctica como uno de los machismos que afectan a la participación de las mujeres.
Bropriating. La idea tiene autora, pero el reconocimiento recae en otra persona. Se produce cuando un hombre se apropia del trabajo, de la aportación o de la propuesta realizados por una mujer y recibe el crédito correspondiente. La conducta tiene consecuencias profesionales concretas cuando la visibilidad de los resultados incide en evaluaciones, promociones, el liderazgo de proyectos o el reconocimiento dentro de la organización.
Estas experiencias no son solo conceptos difundidos en redes sociales. Una investigación divulgada por la Asociación Mexicana de la Industria de Tecnologías de la Información (AMITI), realizada en el sector tecnológico, encontró que más del 75 % de las mujeres encuestadas habían experimentado al menos una vez situaciones de este tipo en el trabajo. Mansplaining, manterrupting y bropriating aparecieron entre las más frecuentes.
El estudio identificó otras conductas: ignorar comentarios, anular opiniones o la presencia de una compañera, utilizar dobles sentidos, dirigir miradas inapropiadas, enviar mensajes vulgares, realizar propuestas sexuales o establecer alianzas entre colegas para bloquear el crecimiento profesional de una mujer. Las experiencias muestran que la desigualdad también puede construirse mediante comportamientos repetidos que reducen su autoridad o su capacidad de intervenir en condiciones equivalentes.
Gaslighting. En el ámbito laboral puede presentarse cuando se desacredita reiteradamente la percepción de una mujer sobre lo ocurrido hasta hacerla dudar de su propia interpretación. Frases destinadas a convencerla de que exageró, entendió mal o imaginó determinada conducta pueden convertirse en una forma de manipulación cuando responden a un patrón sostenido. La SCJN incorpora el término al analizar las distintas maneras en que la discriminación y la violencia pueden quedar ocultas bajo comportamientos considerados habituales.
Tone policing. El contenido de lo que una mujer plantea queda desplazado por cuestionamientos sobre la manera en que lo expresa. En lugar de responder a su argumento, la atención se centra en señalar que habló demasiado fuerte, que fue agresiva, emocional o poco amable. La práctica adquiere un componente de género cuando se aplican a las mujeres expectativas de comportamiento que exigen docilidad o complacencia para que sus opiniones sean consideradas legítimas. La SCJN también incluye el ‘tone policing’ entre las expresiones empleadas para identificar prácticas discriminatorias normalizadas.
A estas conductas se suman otras menos fáciles de resumir en una palabra: asumir que una trabajadora tendrá menor disponibilidad porque es madre; asignar sistemáticamente a las mujeres tareas de organización y cuidado dentro del equipo; juzgar de manera distinta el liderazgo femenino; utilizar bromas sexistas; o excluirlas de espacios informales donde también se construyen relaciones profesionales.
La importancia de identificarlas no consiste en convertir cada desacuerdo laboral entre mujeres y hombres en discriminación. Permite examinar patrones: quién habla y quién es interrumpido; quién propone y quién recibe el crédito; a quién se reconoce como especialista; quién realiza las tareas menos visibles y qué comportamientos se toleran en un hombre, pero se penalizan cuando proceden de una mujer.
También existe una responsabilidad empresarial. Las organizaciones pueden establecer reglas claras frente al acoso y la discriminación, revisar los mecanismos de promoción y evaluación, garantizar canales seguros de denuncia y observar cómo se distribuyen la palabra, el reconocimiento y las oportunidades dentro de los equipos. La sensibilización resulta insuficiente cuando las prácticas cotidianas contradicen las políticas formales de igualdad.
La Suprema Corte mexicana plantea una idea especialmente útil para comprender estos comportamientos: denominarlos “micro” puede contribuir a minimizar su importancia. Su carácter cotidiano no reduce sus efectos. Cuando interrumpir, desacreditar o apropiarse del trabajo de una colega se vuelve habitual, la desigualdad deja de requerir una prohibición explícita para funcionar.
Referencias
Asociación Mexicana de la Industria de Tecnologías de la Información. (2022, 18 de agosto). Lenguaje machista, enemigo silencioso que frena el desarrollo y el autoconcepto de las mujeres en tecnología. https://amiti.org.mx/en/5949/lenguaje-machista-enemigo-silencioso-que-frena-el-desarrollo-y-autoconcepto-de-mujeres-en-tecnologia/
Instituto Nacional Electoral. (2022, 11 de octubre). Mesa de análisis con los observatorios locales sobre las experiencias de gobiernos de mujeres a nivel local. https://centralelectoral.ine.mx/2022/10/11/mesa-de-analisis-con-los-observatorios-locales-en-materia-de-experiencias-de-gobiernos-de-mujeres-en-lo-local-vi-encuentro-nacional-de-observatorios-locales-de-participacion-politica-de-las-mujeres/
Suprema Corte de Justicia de la Nación. (s. f.). No son micro. Machismos cotidianos. https://www.supremacorte.gob.mx/igualdad-de-genero/circulo-de-lectura/no-son-micro-machismos-cotidianos
